• Вероника Туркина

Почему нет смысла в работе за зарплату

Пост обновлен 18 апр. 2019 г.



Краткий курс по мотивации сотрудников. Пособие для начинающих руководителей.

Не подумайте, что я всех теперь потащу в прекрасный край фриланса, где для каждого уже приготовлены золотые горы. Я не знаю такого места. И все же я утверждаю: в работе за зарплату смысла нет, и нечего пытаться ею мотивировать сотрудников. Потому что смысл в другом.

Зарплата - это «фактор гигиены», то есть базовое условие взаимодействия работодателя и работника. Это причина, по которой в принципе они встретились, а иначе зачем работнику тратить свои молодые годы ради чьих-то чужих интересов?

Но зарплата никак не определяет смысл работы. Как извлечение прибыли не определяет миссию организации (вспомнили учебники по менеджменту?), хотя и является основанием существования любого коммерческого предприятия. Совершенно необоснованно получается включать зарплату в понятие «системы мотивации», потому что сама зарплата давно никого не мотивирует.

Так где же зарылся смысл и притаилась мотивация? Для ответа на этот вопрос снова предлагаю вспомнить азы психологии управления. Помните пирамиду Маслоу?


Не будем вдаваться в споры о том, насколько точно она отражает действительность. Но важно следующее:

  • у человека есть потребности

  • человек всеми силами (сознательно и бессознательно) стремится к удовлетворению потребностей

  • потребности имеют иерархию (первичные и вторичные)

  • по мере удовлетворения «базовых» потребностей актуализируются потребности более высоких уровней

Так вот смысл работы, как и прочей человеческой деятельности, в удовлетворении потребностей. И именно возможность удовлетворения потребностей является мотивирующим фактором.

Как, собственно, можно удовлетворять потребности на работе и причем здесь зарплата? Предлагаю вашему вниманию свои рассуждения на эту тему.

БАЗОВЫЕ ПОТРЕБНОСТИ

Потребности в пище, крове и в безопасности.

Базовые потребности человека входят в группу первичных. Они обусловлены нашей физической природой, и их удовлетворение обеспечивает продолжение нашего существования. Поэтому они всегда выступают на первый план, и, пока эти потребности находятся за пределами комфорта, они будут оставаться самыми актуальными, а все остальные (вторичные) будут ждать своей очереди.

Я немного покривила душой, когда в начале заявила, что зарплата не может быть мотивирующим фактором. На самом деле может, но когда она … очень маленькая. Если зарплаты едва хватает на то, чтобы питаться, платить за жилье и, может быть, чуть-чуть откладывать, чтобы чувствовать большую безопасность, то у работника наиболее актуальными все время остаются базовые потребности. И да, в этом случае возможность минимального повышения дохода, а, следовательно, возможность наконец удовлетворить эти базовые потребности может стать важным мотивирующим фактором.

Когда же мы говорим хотя бы о среднем уровне дохода, то зарплата становится существенным условием сделки, но никак не источником мотивации. И проблема руководителей, особенно молодых, часто в том, как воодушевить на работу огромную массу среднего офисного персонала.

СОЦИАЛЬНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ

Потребности в причастности, в принятии и любви, в уважении и признании.

Если с базовыми потребностями все просто - пока они не удовлетворены, они самые главные, - то с вторичными потребностями, в число которых входит группа социальных потребностей, сложнее. Их актуальность может определяться индивидуально и не находится в строгой иерархии. Проще говоря, актуальные социальные потребности у каждого свои.

Социальные потребности связаны с взаимодействием с другими людьми, значит, другие влияют на возможность их удовлетворения. Именно на этом в первую очередь должно строиться внешнее мотивирование для сотрудников. Внешнее, то есть такое, на которое можно оказать влияние извне.

Причастность

Что это значит с точки зрения мотивации к работе? Для некоторых сотрудников ощущение себя частью группы (компании, отдела, коллектива) может играть очень большую роль в том, чтобы с удовольствием выполнять свои рабочие обязанности. Для общительных и открытых экстравертов мотивирующим значением могут обладать корпоративные мероприятия, совместные тусовки.

Но не надо на них тащить замкнутых и неразговорчивых интровертов! Для них большое количество неблизких людей, с которыми нужно взаимодействовать, может подрывать чувство безопасности, а значит быть демотивирующим.

Другим способом создания чувства причастности может быть демонстрация большого процесса, в котором сотрудник выполняет свою функцию. Причастность создает понимание, что твоя работа нужна и влияет на общий результат. Но это не должно быть пустословием. Для того, чтобы у сотрудника сформировалось чувство причастности, он должен постоянно понимать, какой конкретный вклад он вносит в итоговый результат.

Принятие

Любовь опущу. Будем считать, что сотрудник свою потребность в любви реализует за пределами работы, хотя мы все знаем, что бывает по-разному.

И все же как работа может удовлетворить такую сложную потребность, как потребность в принятии? Принятие переживается тогда, когда мы продолжаем ощущать собственную ценность, даже если совершаем ошибку.

Для того, чтобы потребность в принятии рождала мотивацию к работе, в корпоративной культуре должна быть принята практика конструктивной критики, которая включает в себя несколько правил:

  • Критика всегда должна сопровождаться похвалой (хоть что-то, за что похвалить, всегда можно найти!)

  • Критикуются только действия, а не личность. Ошибка - это всегда результат неправильных действий, а не свойство личности.

  • Конструктивная критика всегда о будущем, о том как исправить ситуацию или о том, как сделать в следующий раз. Прошлое изменить нельзя, поэтому его можно только использовать как урок.

Если принципы конструктивной критики еще не стали воздухом, которым дышит вся компания, начните с себя. Вы заметите благодарность коллег и подчиненных хотя бы в том, что они с большей охотой будут с вами взаимодействовать.

Уважение и признание

Сотрудников надо хвалить. Точка.

Честное слово, не бывает излишней похвалы. Не существует такого понятия, как «перехвалили». Хвалите за все, даже за то, что сотрудники должны делать по умолчанию. Особенно, если человек сделал чуть-чуть больше положенного. И непременно отметьте, если он прыгнул выше головы (своей, а не вашей). Замечайте все случаи, когда человек сделал что-то новое, научился чему-то, пошел на риск для себя.

Говорите «спасибо» всегда и всем: коллегам, начальникам и подчиненным. Не обязательно рассыпаться в благодарностях, достаточно показать, что усилия другого вами замечены и оценены.

Даже если то, что получилось, вам не нравится! Но об этом я уже написала в предыдущем пункте.

Заведите табличку и отмечайте: каждого сотрудника нужно похвалить или поблагодарить не менее трех раз в течение недели.

История из жизни: одна моя начальница при первом нашем разговоре спросила «будут ли у тебя какие-то пожелания ко мне?». Я, уже хорошо зная себя, ответила «меня нужно много хвалить, и тогда я смогу перевернуть горы». Она последовала моему пожеланию. В итоге это было самым продуктивным и успешным сотрудничеством с руководителем за всю мою карьеру, а на работу я летала как на крыльях.

Еще история: в другой компании, где я работала, была практика «Большое спасибо award». Любой сотрудник любому другому сотруднику мог выписать сертификат «Большое спасибо» и тогда призер шел с этим сертификатом в специальный отдел и получал маленький сувенир с логотипом компании. Мелочь, а так приятно!

Признание еще тесно связано с социальным статусом. Нет бюджета для формального повышения сотрудника? Дайте ему более высокое положение в группе, например дополнительные полномочия, предложите ему роль наставника, лидера проекта. Пусть ваш сотрудник почувствует себя значимым.

Есть еще один способ проявить уважение к сотруднику. Я говорю о возможностях для сотрудника выразить себя. Варианты реализации многообразны:

  • прислушиваться к мнению сотрудника

  • давать место для инициативы

  • предоставлять возможность самостоятельных действий и решений

Однако самовыражение - это уже потребность следующего уровня. Давайте перейдем к нему.

БЫТИЙНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ

Потребность в самовыражении, самореализации, в создании нового, в красоте.

Эти потребности глубоко личностные, очень индивидуальные, по-разному влияющие на разных людей, но, возможно, самые важные. Потому что здесь лежит смысл. Смысл жизни, если хотите. Именно эти потребности формируют ценности, которые влияют на всю деятельность человека.

Если базовые и социальные потребности присутствуют похожим образом у всех людей, но могут в разное время актуализироваться, то потребности этой группы очень различны, в том числе и по своему содержанию. И если источник удовлетворения социальных потребностей находится вовне, и, значит, поддается нашему воздействию, то глубинные бытийные потребности - продукт внутренней жизни человека.

Чтобы помочь человеку найти реализацию именно этих потребностей, в рабочих задачах необходимо очень тонко настроиться на сотрудника, понять, что ему приносит удовольствие, от чего загораются его глаза.

Как это можно узнать? Можно спросить прямо, что ему важно и что его радует в жизни, а можно наблюдать за тем, как человек работает, или опытным путем на разноплановых задачах выявить, что его вдохновляет и заряжает энергией.

Если ничего человека не способно зарядить, есть две возможности: не удовлетворены его базовые или социальные потребности (подумайте, можете ли вы что-то сделать для него), или же это просто не ваш человек. Решать вам.

А знаете ли вы сами, в чем ваш смысл в работе, что вас наполняет силами и что удовлетворяет ваши потребности?

#офис #мотивация #потребности #работа

Просмотров: 0

Психолог|Вероника Туркина

 

Skype: verоnika-turkina

 

E-mail: turkina@me.com

Tel: +7 (909) 999-11-00

Задайте мне вопрос

Соцсети:

  • Психолог Вероника Туркина
  • Психолог Вероника Туркина
  • Вероника Туркина

Удобная оплата

Реквизиты:          ИП Туркина Вероника Георгиевна           ОГРНИП: 317774600379547            ИНН: 773601087767       Договор-оферта

© 2014-2018 Вероника Туркина.